Systeme

Was sind in Ihrem Unternehmen die zentralen Organisations-und Personalentwicklungs-Prozesse, um die Erreichung der Unternehmensziele zu unterstützen und durch ihre Arbeit als Personaler einen messbaren Strategiebeitrag für Ihr Unternehmen zu leisten?

Um einen nachhaltigen strategischen Mehrwert im Hinblick auf die Unternehmensentwicklung zu leisten sind unterschiedliche Systeme und Programme notwendig, die jedoch nicht als isolierte Einzelmaßnahmen und eine Ansammlung von Workshops im Weiterbildungskatalog münden, sondern sich in einem Gesamtkonzept abgestimmt zur Unternehmens- strategie, der Unternehmenskultur und den Schlüsselqualifikationen in allen Personal- und Personalentwicklungsmaßnahmen wiederfinden (integrierte PE-Maßnahmen, die in die Organisationsentwicklung eingebettet sind). Dazu benötigt es auch abgestimmte Rollen und Verantwortungen zwischen Führungskräften und HR.

Nutzen (u.a.):

Steigerung zielgerichteter, rentabler und wertschöpfender HR-/PE-Maßnahmen; erhöhter Beitrag zur Sicherung der Unternehmensziele; mehr Akzeptanz und Nutzung von HR und PE nicht als Kostentreiber, sondern als Wertschöpfungs-, Mehrwert- und Businesspartner.

Zielgruppe:

Geschäftsführung, Personalleitung, Organisations- und Personalentwicklung

Mögliche Themen/Ziele:

1. Strategische Personal- & Besetzungs-Planung: Welche internen und externen Trends sind relevant für die interne Nachfolgeplanung, Qualifizierung einzelner und des Teams und externe Besetzung von Stellen? Was gilt es bei der Planung alles zu beachten? Was weiß ich über die Karriereambition/-planung der Mitarbeiter für die interne Nachfolge-Planung? Was ist für das Sourcing relevant in Bezug auf Anforderungsklärung und Kern-Rollen/Kompetenzen?

2. Rekrutierung: Wie läuft der gesamte Rekrutierungsprozess und wie erfolgt die Verlinkung HR bzgl. Prozesse & Standards? Wer führt die Einstellungs-Interviews und wie? Wie erfolgt die Kompetenz- & Potenzialeinschätzung (Organisations- und Job-Passung)? Welche Benchmarks und Qualitätsstandards sind zielführend für den unternehmensspezifischen Rekrutierungsprozess (Antwortzeiten, Besetzungszeiten, Fehlbesetzungsquote, …)

3. Vergütungs- und Anreizsysteme: In welchem Umfang unterstützt das eingesetzte Vergütungs- und Anreizsystem die strategischen Imperative Ihres Unternehmens? Wie läuft der Prozess der Vergütung? Wie erfolgt die Leistungsbewertung in Verbindung mit Boni? Wie erfolgt die Kommunikation? Wie werden die Möglichkeiten effektiv ausgeschöpft?

4. Einstellungen & Einarbeitung & Austritte: Wie sieht eine effektive Einarbeitung aus? Welche Bestandteile sollte ein professioneller Einarbeitungsplan haben (u.a. Qualitäts- und Zielkriterien)? Welche Elemente spielen firmenspezifisch beim 100 Tage-Plan eine zentrale Rolle, damit die Führungskraft schneller produktiv wird? Wie erfolgt der Kündigungsprozess? Wie erfolgt ein Übergabeprozess?

5. Personalentwicklung: Welche kostengünstigen und zielführenden Methoden (u.a. Side-by-sides, Feedback, Mitarbeitergespräche, Delegation, Job Rotation/ Enlargement/ Enrichment) werden bei der Personalentwicklung eingesetzt? Was wird intern genutzt (on the job), was extern (off the job)? Welche Tools werden im Intranet zur Verfügung gestellt? Wie verläuft ein gezieltes Weiterbildungscontrolling (ROE=Return on Education) und eine gezielte Entwicklungsplanung?

6. Evaluierung (Leistung & Potenzial): Gibt es aktualisierte, klare Funktions- beschreibungen, die die Ergebnis-Verantwortung einzelner Rollen deutlich machen? Gibt es eine Transparenz über Erwartungen/ Ziele an den Rolleninhaber? Sind Ambitionslevel, d.h. Leistungs-, Service-, Qualitätskriterien besprochen als Grundlage für Leistungs-Rückmeldungs-Gespräche? Gib es ein jährliches Talent-Management-Review für die Einschätzung der zentralen Leistungsträger und Funktionen?

7. Karriereplanung: Wie gestalte ich Mitarbeiterentwicklungsgespräche? Welche Inhalte sind notwendig? Wie führe ich solche Systeme ein (u.a. Rolle der Geschäftsleitung, Umgang mit Betriebsrat)? Wie verlaufen Potenzialeinschätzungen und Lernkurven-Analyse? Wie werden zusätzliche neue Projekte/ Verantwortungen ausgewertet?

8. Mitarbeiterbefragungen: Was? Wie? Wann? Zielsetzung, Inhalte/Fragen, Ablauf; Vorbereitung der Führungskräfte auf Auswertungsgespräche/Umgang mit Ergebnissen; Umsetzungskonzept für Themen mit Handlungsbedarf; Aktionsplan

9. Förderprogramme: Einführung (Erfolgsfaktoren/kritische Faktoren), Zielsetzung, Teilnehmerkreis/ Auswahl der Teilnehmer, Einbindung der Führungskräfte, Inhalte (siehe Förderprogramme), Dauer, Umfang, Ablauf, Abschluss und Folgeaktionen

10. Leadership-Entwicklung: Leadership-Branding (Werte und 3-5 Fokus-Themen), Einführung (Erfolgsfaktoren/kritische Faktoren), Zielsetzung, Teilnehmerkreis/Auswahl der Teilnehmer, Inhalte, Dauer, Umfang, Ablauf, Abschluss und Folgeaktionen

11. Zertfizierung in Personalauswahl/-rekrutierung: Wie optimiere ich Personal- auswahlprozesse? Wie qualifiziere und zertifiziere ich die Interviewer (Führungskräfte; siehe auch zielsicher Personalauswahl)? Welche Inhalte gehören alle zur Personalauswahl? Wie führe ich Zertifizierungen ein (u.a. Rolle der Geschäftsleitung, …)?

Mehrwert als Personaler